全国の「apollostation」の運営や産業用燃料・潤滑油販売など、車社会と産業を支える出光リテール販売株式会社。現場第一線のタフな環境だからこそ、今、社員の「健康リテラシー」が問われています。今回、婦人科専門医によるセミナー開催と、福利厚生「グレイスケア」の導入に踏み切った背景を、人事担当者様に伺いました。

セミナー開催の背景は？

ーなぜ今回、「男女ともに知っておきたい女性の健康セミナー」を開催されたのでしょうか？

大熊： 弊社は男性比率が高く、特にSSの現場は交代制のシフト勤務です。女性特有の体調不良やキャリアと出産の両立といった悩みは、どうしても「個人の我慢」で処理されがちでした。

しかし、これからの組織には「互いのコンディションを理解し、フォローし合える風土」が不可欠です。あえて男女共通の研修にしたのは、男性管理職や同僚が知識を持つことで、現場の「声に出せない負担」を減らせると考えたからです。

セミナーの反響は？

ーセミナー後のアンケートでは、どのような反響がありましたか？

藤波： 非常に具体的で、かつ切実な感想が多く寄せられました。

• 女性社員の声：「ネットの噂ではなく、医学的根拠に基づいた『卵子の老化』や『AMH検査』の話を聞けて、自分の将来を真剣に考えるスイッチが入った」
• 男性社員の声：「更年期やPMSがこれほどパフォーマンスに影響するとは知らなかった。根性論ではなく、仕組みでサポートする必要性を痛感した」

「なんとなく知っているつもり」が「正しい知識」に変わったことで、職場内のコミュニケーションに明らかな変化が出ています。

制度導入の背景は？

ー 福利厚生として「グレイスケア」を導入された決め手は何ですか？

藤波： 現場の社員にとって「平日の日中に婦人科を受診する」のは、心理的にも時間的にもハードルが高いのが現実です。 そこで、スマホ一つで受診でき、薬が手元に届く「婦人科ダイレクト（オンライン診療）」の利便性は、多忙な現場に最適だと判断しました。

また、「卵子凍結」については、費用がネックで選択肢から外してしまう社員もいます。会社として保管費用をサポートすることで、「今は仕事に集中したいけれど、将来の可能性も守りたい」という切実な想いに寄り添いたいと考えました。この「選択肢がある」という安心感が、離職防止や採用力の強化に繋がると確信しています。

今後の展望は？

ーこれからライフプランを考える社員、そして読者の皆様へメッセージをお願いします。

大熊： アンケートを通じて、社員が想像以上に「健康とキャリアの両立」に不安を抱えていたことに気づかされました。会社が提供するのはあくまで「きっかけ」と「制度」ですが、それらを賢く使い倒してほしい。一人ひとりが自分の未来を自分でコントロールできる、そんな「自律した組織」をこれからも目指していきます。

現場の「困った」を「安心」に変える。

出光リテール販売様の事例は、多様な働き方が求められる現代において、企業の進むべき一つの指針です。 「忙しくて病院に行けない」「自分のキャリアはどうなるのか」 そんな不安を抱える社員のために、今、企業ができることがあります。

• 「福利厚生として導入を検討したい」
• 「まずは社内の健康リテラシーを高めるセミナーをやりたい」

ぜひ、グレイスグループまでご相談ください。

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オープンハウスグループは主力事業である戸建住宅の開発・仲介事業をはじめ、マンション開発や収益不動産販売、アメリカ不動産事業といった幅広い不動産サービスを、首都圏から名古屋、関西、福岡まで広く展開。共働き世帯や多様な働き方のニーズに応える住まいづくりを進め、より多くのお客様に選ばれる住まいのご提供を目指しています。近年、企業の社会的責任が認識される中で地域共創の取組、持続可能な発展を支える環境保全活動や地域貢献活動、また、若い従業員の意欲に応え、多様性を実現する社内環境の整備にも力を入れています。

今回、卵子凍結の福利厚生を導入した背景には何があったのか。オープンハウスグループ小野様にお話を伺いました。

制度導入の背景は？

　―今回、卵子凍結のための費用補助を福利厚生として導入した背景にはどのような想いがあるのでしょうか？

小野：オープンハウスグループは「やる気のある人を広く受け入れ、結果に報いる組織をつくります」という企業理念のもと、従業員の妊娠・出産、家族の子育てに寄り添い、多くの社内制度や福利厚生を導入しています。（月額30万円のベビーシッター手当支給、結婚時最大10万円、出産時最大100万円のお祝い金支給等）

そのような取り組みの一環として、この度、新しく妊娠適齢期とキャリア形成の時期が重なることの多い女性従業員が、実際の結婚・妊娠といったステージに進む前の若い段階から、将来に備えることのできる選択肢の一つとして、卵子凍結の費用補助制度を福利厚生制度として導入決定いたしました。

制度設計のポイントは？

　―今回の制度設計で検討を重ねたポイントを教えてください。

小野：一番検討を重ねたのは、会社からの補助金額です。当社の場合、会社からの費用補助は一人当たり最大40万円としております。現場の女性社員と意見交換をした際に「初期費用の40万円は、出せない金額ではないが、いざ自費で出すとなると躊躇してしまう」という声が多くあり、その声をもとに経営層に提案し実現しました。

また、提携先については、何社か検討をいたしましたが、国内最高峰の体制と最新技術で卵子凍結保管事業を行うグレイスグループ様が最も従業員が安心して利用できると判断し、提携先としてお願いすることとしました。

導入後の反響は？

　―導入後の反響はいかがでしょうか？

小野：社内向けに、費用助成制度の説明およびプレコンセプションケアと卵子凍結に関する専門医によるセミナーをWebと会場で同時開催しました。セミナーには約70名の社員が参加し、セミナー後のアンケートでは「前向きな選択肢を増やすきっかけになった」「後悔しない選択をしたい」「補助制度の導入は大変嬉しい」など、好意的な意見を多数いただきました。またセミナーに参加した社員のうち、約半分が将来的に卵子凍結を検討していると回答しており、実際に制度に関する問い合わせもいくつか届いています。

今後の展望は？

　―ありがとうございました。今後の展望などあればお聞かせください。

小野：今後も定期的に卵子凍結セミナーを開催し、社内ポータルや研修等でもアナウンスを行う予定です。オープンハウスグループは一昨年創業26年を迎え、売上高1兆円を達成しましたが、この先も業界日本一を目指し、更なる成長に向けて突き進んでいる企業です。今後、オープンハウスグループが日本一の不動産会社を目指していく過程において、やる気のある女性が、キャリアを継続して活躍し続けることはとても重要です。そのため、卵子凍結の費用補助は、女性たちのキャリア継続の一つの選択肢として、より多くの従業員に認知してもらうべく、社内周知及びサポートをしてまいります。

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社員全員が、ロマンある理想の人生を追求する。そのための環境づくりとは…

企業経営者が抱える様々な課題に対して解決手段を企画・立案し、 実行までサポートすることで、顧客の経営革新を実現してきたレイスグループ。

主力事業には、元トヨタ自動車副社長、元ソニー副会長など『上場企業の役員・部長経験者』が参画する経営顧問事業や、サーチ型スカウトにおいて国内最大手のスカウト・ヘッドハンティング事業などがあります。躍進を続けるベンチャー企業で、社員ひとりひとりが理想の人生を追求するための環境作りとは。卵子凍結費用補助制度の導入を始め、各種制度の設計を手掛ける経営管理部の森田優作さんに伺いました。

制度導入の背景は？

　ー今回、卵子凍結のための費用補助を福利厚生として導入した背景にはどのような思いがあるのでしょうか？

森田：当社は、全社員が自身の価値観や考え方に則った”理想の人生”を追求できる環境を目指しています。妊娠や出産に関する不安を和らげるための取り組みにも力を入れており、女性が安心してキャリアを築くことができるよう支援してきました。

もちろん、子供を持つか否かは個人の自由であり各々が選択すべきことです。一方で、妊娠や出産がキャリアを考える上での不安要素になってはいけないと考えます。卵子凍結費用補助制度によって女性社員の不安を少しでも払拭できるのではないかと思い、制度導入に至りました。

卵子凍結費用に対する国や自治体の補助はいまだ発展途上であり、現状、利用者の金額負担が大きくなることが予想されます。そこで、福利厚生の一部として会社から一定の割合で補助を行うことにしました。

制度設計のポイントは？

　ー卵子凍結の利用だけでなく、卵子検査の費用も金額補助の対象としたのはなぜでしょうか？

森田：自身のキャリアと妊娠・出産を考える上では、まずは自身の卵子の状態を知ることが大切です。卵子検査の結果と自身の目指すキャリア、双方を踏まえ、初めて卵子凍結が必要か否かの判断ができると思っています。

しかしながら、検査の平均金額は約1万円ほど。差し迫って必要性を感じていない若い社員にとっては躊躇してしまう金額だと思います。そこで、会社の補助によって約1万円の検査がワンコイン程度で受けられたら「とりあえず検査を受けようかな」という社員が増えるのではないかと思いました。

ー対象範囲は、社員、アルバイト、契約社員の方とされています。ここまで範囲を広げたのはなぜでしょうか？

森田：アルバイトや契約社員の方々の協力無しには、ここまで事業を成長させることはできていません。契約形態に違いはあれど社員と同じ、共に働く仲間だと考えています。そのため、対象外にするという選択肢はありませんでした。

導入後の反響は？

　ー実際にどのような声が上がっているのでしょうか？

森田：30代の社員から「実は卵子凍結についてもともと興味があった。しかしながら高額な印象があり、検討を進められていなかった。今回制度が導入されたことで、真剣に利用を検討している」という声や、20代の社員から「制度告知をきっかけに、卵子凍結に興味を持った」という声が上がりました。他にも数々の反響コメントが届いています。

今後の展望は？

　ーありがとうございました。最後に今後の展望についてお聞かせください。

森田：冒頭にお伝えした通り、当社は社員それぞれが”理想の人生”を追求できる環境でありたいと考えています。そこに性別は関係ありません。女性にとっても、男性にとっても、実現したいことを実現できる、選択肢が多い会社でありたい。そのための制度の一つが卵子凍結費用補助制度です。今後も社員の働き方の選択肢を広げ、社員各々が“理想の人生”を追求できる環境を創りたいと思います。社員が安心してキャリアを築ける環境にすることが、当社の成長にもつながると考えています。

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孤独・退屈・不安という21世紀の課題解決に挑戦する人と、それを支援する人たちが集まる国内No.1の挑戦者支援プラットフォームを創りに取り組んでいる株式会社WEIN Group
急成長を続けるスタートアップ企業が卵子凍結の福利厚生を導入した背景には何があったのか。先進的な取り組みを推進する株式会社WEIN Groupの神山様にお話を伺いました。

制度導入の背景は？

　ー今回、国内だとまだまだ事例の少ない卵子凍結の福利厚生導入を進めていただきました。制度導入の背景にはどのような想いがあるのでしょうか。

神山：一般的にスタートアップにおけるキャリアと出産・育児の両立は難しいと思われています。私自身、妊娠中ということもあり、キャリアと出産の選択はものすごく悩んだ部分ではあります。その経験から当社でもどのようなサポートをすれば、両立しやすい環境を提供できるかを考え、様々な施策を企画していました。
その中で卵子凍結の福利厚生を導入いたしましたのは、「出産」という女性にとって大きなライフイベントの決断を支援したいという想いがあったからです。
できる限り早い段階から、キャリアとライフイベントの両立を意識してもらうことで、人生の選択肢を広げる機会になればと思っています。

制度設計のポイントは？

　ー今回の制度設計で、意識したポイントなどがあれば、教えてください。

神山：採卵費用と保管費用の大部分を負担し、入社後すぐに制度を利用できるようにしました。また、卵子凍結をして、自社で活躍し続けて欲しいという考えのもと、毎月継続的に支給する制度設計にしました。

【制度概要】
対象 ：フルコミットの女性従業員および役員承認を得た者 
支援内容：グレイスバンク提携クリニックを利用した際の採卵費用（上限：40万円・税別） およびグレイスバンクの保管費用（3,750円/月・税別）を支援 
採卵費用については、16,667円＋税の手当を24ヶ月分支給 
保管費用については、在籍期間中は3,750円／月を継続支給

導入後の反響は？

　ー導入後、反響はいかがでしょうか？

神山：導入後すぐに制度利用の申し込みがきました。採用面接の際にも、卵子凍結の福利厚生が話題に上がることもあります。
また、社内だけではなく、社外の方々からも卵子凍結の福利厚生について、「女性活躍において先進的な取り組みをしていて、とても素晴らしい」などポジティブな意見をよくいただいております。

今後の展望は？

　ーありがとうございました。最後に今後の展望についてお聞かせください。

神山：卵子凍結の制度については制度の社内認知を上げたいと考えておりますので、セミナーや座談会など知る機会をより多く提供できればと思っています。
女性活躍という観点においては、まだまだ不十分な点が多いと考えているので、より働きやすい環境を作るべく、育児支援など様々な制度を検討していきたいと考えています。
女性がライフイベントや自身の体調に左右されない働き方を実現できる会社にしたいと思っています。

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エンタメを届ける企業が考える、多様性豊かな会社づくり

日本のエンタメを牽引してきたセガサミーグループ。『感動体験を創造し続ける』総合エンタテインメント企業としてコンシューマ事業を中核に、エンタテインメントコンテンツ事業や遊技機事業など幅広い領域で事業を展開、クオリティの高いエンタテインメントを提供しています。ゲームや遊技機といったマーケットでは、まだまだ男性主体の印象が強い中、女性社員がより一層活躍できる環境を充実させるべく注力している同社。そこにはどのような背景があったのか。先進的な取り組みを推進するセガサミーホールディングス株式会社人事部の朝田様、阿瀨様にお話を伺いました。

制度導入の背景は？

　ー今回、国内だとまだ事例の少ない卵子凍結の福利厚生導入を進めていただきました。女性の活躍推進に力を入れる背景にはどのような想いがあるのでしょうか。

阿瀬・朝田：当社には『感動体験を創造し続ける～社会をもっと元気に、カラフルに。～』というミッションがあります。多様化している社会に感動体験をお届けするには、様々な価値観や属性の方が活躍できる環境が必要だと考えています。当社では一般社員、管理職共に依然として男性比率が高いため、女性活躍には特に力を入れています。例えば、福利厚生の一環として、ベビーシッター費用の補助やお子様の成長ステージに合わせたお祝い金の支給など、育児にまつわるサポートを行っています。その他には、女性のウェルネスとキャリアについてのセミナーの実施や、社長と女性役員によるタウンホールミーティングの実施など、情報発信にも力を入れて取り組んでいます。

今回、卵子凍結サービス支援制度の導入検討いたしましたのは、女性社員の方々に、できるだけ早い段階から、自身のキャリアとライフイベントについて検討いただきたいという思いがあったからです。

制度設計のポイントは？

　ー今回の制度設計では、グレイスバンクでの保管に限った費用補助になっています。何か理由があったのでしょうか。

阿瀬・朝田：凍結保存する卵子の保管に「もしものリスク」は絶対にあってはならないことですので、こちらについてかなり慎重に検討しました。クリニックはもちろん、ステムセル研究所（凍結卵子を保存している保管庫）を実際に見学させていただき、その上で安全性・信頼性が高く、会社が安心してお任せできると感じたため、現時点ではグレイスバンク様に限定しております。

　ー年齢や支援金額の制限については悩ましいポイントだったかと思います。こちらについても考えを伺えますでしょうか。

阿瀬・朝田：なるべく早いうちに自分の体やライフプランと向き合ってほしいという思いがあり、年齢制限については35歳までを対象としておりますが、制度導入後5年間は42歳までと範囲を広げております。また、当社のサポート範囲といたしましては、卵子凍結までと定めております。

社内での反響は？

　ー導入後、社内での反響はいかがでしょうか？

阿瀬・朝田：想定していたよりも反響がありました。グレイスグループ様に実施していただいた卵子凍結やプレコンセプションケアに関するセミナーでは、男女共に多くの社員が参加し、終盤の質問コーナーではたくさんの質問が寄せられました。自分事として認識している社員が多いと強く感じました。女性の体の仕組みや卵子凍結というサービスについて、女性社員はもちろん、周囲に大切にしたい女性がいる男性社員にも選択肢の１つとして知ってもらいたいと思っております。そのため、まずは社員の皆さんに、卵子凍結サービス支援制度に対する認知を拡大できるよう、セミナーの開催や広報活動は継続して行っていきたいと思います。

今後の展望は？

　ーありがとうございました。最後に今後の展望についてお聞かせください。

阿瀬・朝田：今回、自身もこの制度導入のお話をきっかけにAMH検査を体験し、知る機会がなかった情報や事実に触れることができました。そして、繰り返しにはなりますが、当社の社員はもちろん、世の中にこういった事実やサービスを知ってほしいと強く感じます。

当社はエンタテインメントに関する製品やサービスを提供する会社です。わくわくドキドキを世の中にお届けする社員が、不安を感じたり、ストレスを感じたりで、明るい気持ちで働けないという状態は望ましくありません。

さらに現代は、多様性の非常に高い社会となってきており、様々な価値観や考え方を持った人々が共生しています。そのため、エンタテインメントを届けるにはまず、社内でも多様性の確保が肝要になってくると考えております。 今後も女性だけにフォーカスするのではなく、全ての社員がキャリアとライフプランを自由に選択できる環境を整え、選択肢の幅を広げていくことで、進化し続ける会社を目指していきます。

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挑戦するカルチャーの裏にある、安心して働ける企業を目指して

創業以来、驚異的なスピードで日本を代表するIT企業へ成長した株式会社サイバーエージェント。「21世紀を代表する会社を創る」を掲げ、新しい未来のテレビ「ABEMA」の運営や国内トップシェアを誇るインターネット広告事業を展開しています。代表的な「メガベンチャー」として知られる同社は、2014年にいち早く女性活躍促進制度 「macalonパッケージ」を導入。ベンチャーマインドを保ちながら成長する会社を支える福利厚生制度の裏にはどういった思いがあるのでしょうか。 今回は、「macalonパッケージ」立ち上げから、卵子凍結制度導入の中心となった人事本部の田村有樹子さんに、制度設計をする上での考え方や今後の展望について伺いました。

制度導入の背景は？

　ーサイバーエージェントでは卵子凍結費用補助の福利厚生導入に至るまで、女性の活躍推進として様々な施策や制度導入を行ってきています。背景にはどのような会社にしていきたいという思いがあるのでしょうか？

田村：当社では「macalonパッケージ」という独自制度を2014年に導入しました。導入時は女性特有の体調不良時に月1回取得できるエフ休（F:Femaleの特別休暇）、妊活休暇、妊活コンシェル、キッズ在宅、キッズデイ休暇の5つをパッケージにしたものでした。その後、待機児童が大きな社会問題になった2016年に、認可外保育園費用の補助、パパママ社員の働き方を紹介した社内報など、復帰を支援する制度を追加しています。 卵子凍結については、CAramel(カラメル)という女性有志の横断組織から提案があり、慎重に 議論を続けて今回の導入に至りました。

当社の人事制度は『挑戦と安心はセット』という考え方を軸にしています。キャリアとライフのバランスに悩む社員の選択肢を増やし、安心して挑戦してもらいたいという思いで、制度を考えたり、時代のニーズに合わせたアップデートを随時行っています。

制度設計のポイントは？

　ーサイバーエージェントの場合は、一人上限40万円の補助という制度になっています。設計していく上で、よく議論されたポイントはどこでしょうか？

田村：海外の事例が先行していたので、金額の設定は慎重に検討を重ねました。 卵子凍結を行う際、費用的にネックになるのはどこだろうか？と考えた時に、やはりまとまった金額が必要となる初期費用ではないかと。医学的にもなるべく早いうちに卵子凍結するということが理想ではあるものの、若手社員にとっては躊躇してしまう金額だったりします。そこで、必ずしも全額ではなくとも、彼らの背中を押せるような設計にしたいと考え、卵子凍結の初期費用をおおむね賄うことのできる金額での補助を決めました。

　ー事業もですが、この福利厚生制度導入も検討開始からかなりスピード感があった印象です。ポイントはなんでしょうか？

田村：挑戦をするための投資は必要というところがカルチャーとしてあったため、経営層もこの案については元々ポジティブでした。また検討段階から女性役員を巻き込んで進められたこともポイントとしてあると思います。

社内での反響は？

　ー導入後、社内での反響はいかがでしょうか？

田村：総じてポジティブです。年次が高い女性社員から、後輩たちへこういった環境を用意できることがありがたいという意見や、エンジニアから他社のエンジニア界隈でも好評だ、という言葉をもらいました。昔は「ベンチャー＝挑戦」のイメージが強く、新卒採用のイベントなどで「産休・育休はとれますか？」という質問が多い時代もあったのですが、macalon導入後はそのような質問もなくなりました。制度を作り、社内へメッセージを伝えることと同時に、社外にも安心の面を伝えられるようになったと感じます。

今後の展望は？

　ーありがとうございました。最後に今後の展望や、グレイスグループに期待することについてお聞かせください。

田村：女性が働きやすい環境を整える上で、選択肢の中から自分で人生を選択できるようにしていきたいと考えています。卵子凍結についても本人が必要だと感じた場合に選択していく制度の中の一つです。その助けになるようなものは率先して行っていきたいですね。定期的なセミナー開催であったり、管理職向けへの周知など含めて、自分の人生を充実させる上で正しい選択をするためのサポートを行っていきたいと考えています。 仕事を頑張りたい、家庭を作りたい、どちらかを選択しなくてはいけないではなく、どちらも欲張っていいんだよ、というメッセージを伝えていきたいと思っています。 「年次があがってきたから管理職を目指さないといけない」「女性の活躍を期待されているから頑張らないといけない」というようなことではなく、自分らしい働き方を応援する、自然体でチャレンジできる環境を作っていきたいと考えています。

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誰もが高いパフォーマンスを発揮し、長く働ける会社を目指して

長崎県佐世保市のカメラ店からスタートしたジャパネットグループ。商品の仕入れから販売戦略、媒体制作、注文受付、設置サービス、アフターフォローに至るまで、全て自社内のグループ会社にて行っています。同業他社にはない独自の戦略を持つ同社、その社風はどのようなものなのか。徹底した研修制度を推進している同社の労務戦略部の田中様にお話を伺いました。

制度導入の背景は？

　ージャパネットホールディングスとして、どのような福利厚生の取り組みをされているのでしょうか。

田中：弊社の成り立ちから、社員も社員の家族も大切にするというカルチャーが根付いています。例えば子供の人数に応じた出産お祝い金は、3人目の10万円からスタートし、最大100万円を支給する制度です。他にも中学入学まで時短勤務ができる制度や、子供の出産・小学校入学等のタイミングでギフトカタログのプレゼントなどがあり、どの制度も「子供を持って働くことを歓迎しているよ」というメッセージを伝えられる設計にしています。社内のイントラでも実際に受け取った社員の家族の写真を掲載して、お祝いできるような仕組みにしています。

　ー素晴らしい取り組みですね。福利厚生制度の引き合いは多数ある中で、卵子凍結制度の導入を選択された背景にはどのような課題があったのでしょうか。

田中：前述のようにすでに家庭のある社員へのサポートは整っていたのですが、この部分を手厚くしていけばいくほど、子供を持ちたいと願っていても思うようにいかず悩んでいる社員や、いつか子どもを持ちたいけれど今は仕事に集中したいという社員を置いてきぼりにしてしまうという懸念がありました。仰る通り制度導入の引き合いはたくさんあり、色々な会社からご提案いただくのですが、卵子凍結制度は最もこの懸念を解消できる制度だと思い、導入に踏み切りました。「どんな人でも、どんな働き方でも歓迎している」という会社としての想いに寄り添える制度設計に近づけたと思います。

制度設計のポイントは？

　ー制度設計にあたり重要視したポイントや悩まれた点などあれば教えてください。

田中：誰を対象にするかについては、正直かなり議論をしまして、勤続何年から認めるのか、雇用形態を限定するのか等、様々な論点がありました。ただ今回、グレイスグループの取り組み自体に社として強く共感し、卵子凍結という選択肢もあることを一緒に世の中に広めたいという考えが背景にあったので、そういった制限は限りなく作らない状態を目指しました。そのため年齢制限についてもグレイスバンクの上限に合わせて40歳までとしました。また、正社員だけでなく、契約社員やパート・アルバイトの方も利用できるように設計しました。

社内での反響は？

　ー社員向けの研修にはかなり力を入れていると伺いました。制度導入が決まった後、社内での展開について工夫された点はありますか。

田中：今回の卵子凍結制度に限ったものではないのですが、どう社内に伝えるかという点についてはどの制度でもとても大事にしています。 制度導入にあたっては、不妊治療の経験がある社員から、自社でこのような制度が導入されて大変誇らしい、自分も何かこの取り組みに協力できないかと打診がありました。10月に卵子凍結とは何かを学ぶ研修をしたのですが、制度導入前に、実際に不妊治療や卵子凍結を行って出産した社員が、当時のリアルな経験を語ってくれたのです。なかなか人前では話しにくいトピックだと思うのですが、知識だけではなく経験談を通して重要性を伝えてくれたので、社内の反響もとても大きかったです。この研修は、任意参加だったにもかかわらず、750人ほどの社員が興味関心を持って参加しました。

　ー協力していただける社員の方がいらっしゃるというのは、日々の研修制度の満足度が高いということの表れのように感じます。卵子凍結制度導入の反響についてはいかがでしたか。

田中：こういった内容の制度については、個々人が実際にやろうと決断するまで時間がかかるものだと思っていました。しかし実際は研修直後からすぐ申し込みがあり、把握しているだけで導入後1ヶ月で3名ほどの申し込みがありました。

今後の展望は？

　ーありがとうございました。最後に今後の展望や、グレイスグループに期待することについてお聞かせください。

田中：定期的に研修は実施していく予定ではあるのですが新しい従業員も常時入ってくるので、将来的にはEラーニングに近いような形式で理解を深めてもらえるような研修を用意したいと思っています。 また、「実際どうなの？」という疑問に答えられるコンテンツがあると良いなと考えています。クリニックのレビューや、どんな検査なのか、痛いのか、大変だったことはなんなのか、リアルに想像できるような材料があると、決断する際の後押しになるかなと。 私たちは「女性の活躍推進」や、「女性だから」という文脈での制度設計はしていません。それでも現在は正社員で男女比半々くらいで、女性管理職比率は35%ほどと、他の企業に比べて高い水準となっています。何%を目指そうといった指標を持ったことはなく、性別に関係なくフラットに競争できるのが私たちの強みだと思っています。今後も私たちが大切にしている考え方は崩さず、社員やご家族のライフイベントを充実させ、バックアップしていける組織を目指しています。

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